很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（精選7篇）

年終獎是指行政機關、企事業(yè)單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金。下面是小編為大家整理的關于很多公司常用的年終獎發(fā)放制度，歡迎大家來閱讀。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇1）

一、目的：

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路：

1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

三、各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

四、各部門績效獎金核算辦法：

(一)醫(yī)務部

1、個人績效基本獎=k__y__w__個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù)，責任重、風險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。

w=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k__y，等于部門所有人員總分值之和，即++…+

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎__績效考評系數(shù)

1、基本獎=y__w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。

(三)客服部

個人獎金=基本獎__績效考評系數(shù)

1、基本獎=y__w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

(四)其它

1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=y__w__績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。

=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=

五、附則

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與vip工作性質有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇2）

第一章 總則

第一條 為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。

第二條 公司入職轉正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

第三條 公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。

第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁櫲鞣嚼?，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調、公正、公平的原則。

第二章范圍

月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）

第三章 年度績效獎金發(fā)放

第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。

第六條 每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。

第七條 第年年初，銷售部預測全年訂單數(shù)量，由生產部根據銷售部提供的數(shù)據制定生產量預測。

第八條 年度績效獎金的發(fā)放條件

（一） 公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。

（二） 執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產

指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右

年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；

公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；

執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

第四章 績效獎金的支付管理

第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算

基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

第十條 員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

第十一條 每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

第十二條 臨時工、未轉正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

第十三條 凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。

第十四條 員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。

（一） 請假3天內（含）不扣獎金；

（二） 請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；

（三） 請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；

（四） 請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；

（五） 請假超過30天，無年終獎；

（六） 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

（七） 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

（八） 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

（九） 遲到、早退超過35次，無年終獎；

第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配

（一） 無過失單、無重大差錯；

（二） 在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；

（三） 規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配

（一） 本人辭職或被辭退的；

（二） 發(fā)生差錯或重大過失的；

（三） 發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

（四） 曠工超過一日（含一日）；

（五） 其他違反規(guī)章制度的情形。

第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

第十八條 年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

第十九條 本辦法自20__年1月1日施行。

__有限公司

20__年X月X日

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇3）

第一章總則

第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。

第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。

第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調、公正、公平的原則。

第二章范圍

月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。

第三章年度績效獎金發(fā)放

第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。

第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。

第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數(shù)量，由生產部根據銷售部提供的數(shù)據制定生產量預測。

第八條年度績效獎金的發(fā)放條件

（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。

（二）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

第四章績效獎金的支付管理

第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

第十條員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

第十二條臨時工、未轉正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。

第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。

（一）請假3天內（含）不扣獎金；

（二）請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；

（三）請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；

（四）請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；

（五）請假超過30天，無年終獎；

（六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

（七）遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

（八）遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；

第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。

（一）無過失單、無重大差錯；

（二）在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；

（三）規(guī)章制度規(guī)定的'其他情形。

第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。

（一）本人辭職或被辭退的；

（二）發(fā)生差錯或重大過失的；

（三）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

（四）曠工超過一日（含一日）；

（五）其他違反規(guī)章制度的情形。

第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

第十九條本辦法自20__年1月1日施行。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇4）

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數(shù)額構成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20__年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇5）

1 目的

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2 適用范圍

2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：

A)中途離職者。

B)全年請事假或病假累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

C)在自然年前還是試用期的職員.

D) 因生產操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

E) 因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。

F) 因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

G) 有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。

3 定義

3.1自然年：指1月1日至12月31日。

4 職責

4.1行政部：負責年終獎的計算;

4.2財務部：負責年終獎的發(fā)放;

4.3總經理：依照公司年度經營狀況，負責決定年終獎系數(shù);負責本制度批準及每年年終獎的審批;

5 內容

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

A)職員薪資;

B)職員每月績效;

C)職員當年出勤狀況;

D)公司該年度經營業(yè)績;

E)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);

F)職員獎懲狀況;

G)職員評優(yōu)狀況。

5.2 年終獎發(fā)放細則

5.2.1年終獎計算公式 M=(S×K1×K2×K3 )+(K4×100)M---表示年終獎總額;S---表示職員月薪資;K1---表示職員績效考核系數(shù);K2---表示職員年出勤率;K3---表示年終獎系數(shù);K4---綜合系數(shù)。

5.3各系數(shù)之解釋與計算

5.3.1 S---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;

5.3.2 K1---職員績效考核系數(shù)：取全年每月績效考核平均值所對應的“績效支付系數(shù)”作為該值，具體參見《績效考核表》。

5.3.3 K2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4 K3---年終獎系數(shù)：由總經理根據企業(yè)該年經營業(yè)績決定。

5.3.5 K4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：

A)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10。

B)職員獎懲系數(shù)： 獎懲內容嘉獎/警告小功/小過大功/大過特大功/特大過 綜合系數(shù)得分 ±0.5/次 ±1/次 ±1.5/次 ±2/次

C)職員評優(yōu)系數(shù)： 月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次;年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次;

5.4年終獎發(fā)放時間 年終獎于每年農歷春節(jié)前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴 年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出5個工作日內。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇6）

為加強公司企業(yè)文化建設與統(tǒng)一管理，表彰優(yōu)秀團隊、激勵先進個人，實行效益獎懲機制，鼓勵員工積極向上，努力提高業(yè)務水平和工作能力，特制定本規(guī)定：

一、家裝業(yè)績獎勵

(一)、業(yè)務員獎勵

1、凡在職業(yè)務員家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬以上至___萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績第一名，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

2、凡在職業(yè)務員家裝業(yè)績全年累計簽單總金額超過___萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

3、凡在職業(yè)務員家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___元的電動車一輛，如有電動車的，兌換成現(xiàn)金獎勵。

4、凡在職業(yè)務員家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現(xiàn)金___元。

(二)設計師獎勵

1、凡在職設計師家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬以上至___萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績第一名，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

2、凡在職設計師家裝業(yè)績全年累計簽單總金額超過___萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

3、凡在職設計師家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___元的筆記本電腦一臺。

4、凡在職設計師家裝業(yè)績全年累計簽單總金額達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現(xiàn)金___元。

二、業(yè)績考核時間與獎勵兌現(xiàn)時間

1、業(yè)務設計業(yè)績考核均以工程結算價為準

2、業(yè)務、設計業(yè)績考核時間規(guī)定：從____年___月___日至____年___月___日。

3、業(yè)務、設計年度業(yè)績考核獎勵兌現(xiàn)時間：____年___月___日前兌現(xiàn)完畢。

三、本制度自____年___月___日起執(zhí)行，解釋權和修改權歸公司所有。

云南隆新安居建筑裝飾工程有限公司

簽發(fā)人：________

二0___年____月___日

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇7）

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，發(fā)奮提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量(__部__萬，__部x萬，__部__萬)。

3、各項品質指標以《__年7—12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數(shù)據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數(shù)據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：__報廢率≤1.5‰；__報廢率≤1.1‰；__報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據為標準)

3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：__部總生產__(萬)，生產報廢__萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢__萬。按成本價此__萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

C、不一樣級別系數(shù)設定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3